很多民营口腔诊所老板都会有这种状态，总要显示出自己是最聪明的那个人，才能领导团队，但这却会造成你的员工难以发挥出才能。

老板们可能会说，我们每年都吸引很多优秀人才进入诊所，他们都在各自岗位上发挥着作用，我只是提供平台而已，大家各有分工。

但事实并非如此。

01

为什么诊所老板不能做最聪明的那个人？

当一个诊所里老板是最聪明的人时，往往会有以下一些特征：

诊所业绩稳定，各个职能都缺乏创新；

决策链很长，或者总是有老板决策下属执行；

留不住高薪酬吸引过来的顶尖牙医；

老板擅长讲话，牙医擅长沉默；

所有人都只愿意做绝不出错的事；

诊所老板本身就是组织里最有权力的人，如果他对于各种事情都强烈地表达自己的看法，并且是排他性的意见，这个组织将失去活力。

因为组织就是社交网络，不管你层级如何，网络的正常运行需要人与人之间发生关联，当老板表现出“我最聪明”的时候，就是在拒绝别人的拥抱和参与。

另一方面，“我最聪明”的老板更容易采取评价式的工作方法，他们会“敏锐”地发现各种问题，却对自己的问题毫无感知。

即使有人提出意见，也会在“我最聪明”的观念驱使下，结合权利位置让那些意见变得鸦雀无声。

长此以往，导致这些诊所老板会思维僵化，被自己的认知和意识所束缚，因此他们头脑中的信念和想法就会变得更加固执，但凡相反的意见就被归于对立面。

而诊所成员们为了降低自己被批评的风险以及稳定的工作状态，他们会选择沉默或迎合。

在这样的思维模式下，灵活性就丧失了，对多种可能性的探索也停止了，就意味着诊所老板们更感兴趣的只是体会“我就是对的”这种快感，是赢得内部的“胜利”，而不是共同创造和积极关联。

只有诊所老板们摆脱了自己“必须正确”的观点，他们的思维才会变得开放，当不再捍卫自己的“面子、地位”和所谓的“老板真理”时，才会变得愿意接受多方意见、探索新的可能性和看到团队的价值，这是口腔机构做大做强道路上，诊所老板的必修课。

02

聪明的诊所老板，应该为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

福特汽车创始人亨利·福特就是一个很好的例子。

他非常重视培养和提拔年轻的工程师，这让他在面对突然被挖墙脚的窘境——两名得力助手被抢走后，能迅速在以阿尔巴顿康为首的新秀工程师们强有力的支持下，顺利生产出福特新型车，市场表现不仅没有受到影响，反而有了长足的进步。

阿尔巴顿康在福特汽车的企业史上有着极其重要的地位，福特公司著名的“93分钟造车秘诀”的诞生也是他一力促成的。

那是在设计海兰德公园工厂的时候，阿尔巴顿提出自己的看法并征询福特的意见：“把工厂设计成长865英尺（约260米）、宽75英尺（约23米）的四方形四层楼建筑，以钢筋混凝土为材料，可以吗？”

“好的！”福特对阿尔巴顿表现出强烈的信任，毫不犹豫就同意了他的建议。

“玻璃占建筑物外观总面积的75%。”阿尔巴顿继续说。

几乎所有的墙面都会由玻璃围成，这个设想对当时的许多人来说简直是离经叛道，而福特却对此赞叹不已。福特高兴地说：“机械厂房设在另外一边，是一幢玻璃屋顶的一楼建筑。

此外，总厂和这幢玻璃屋顶的机械房在天井中有钢梁相通，上有吊车，这样，制造完成的引擎或变速器就可以利用天井中的吊车搬到总厂了。”

阿尔巴顿高兴地回应道：“对呀，成品就可以由高处向下自然滑动，人则可以不动，只要产品移动就可以了，这样，就会最大程度地节省造车时间。”

阿尔巴顿虽然是福特的下属，但在对现代汽车设计的理解上，有很多地方已经远远超越了福特，难得的是福特并没有因此拒绝他的设想和建议，更没有去打压，而是充分信任，积极采用，正是在这样的前提下，福特公司才有了“93分钟造车秘诀”，并因此在很长一段时间内独领风骚。

大胆任用人才，充分地信任人才，这是公司做大做强的基本条件，也是老板格局大的体现。

也许不少人觉得这做起来并不难，但这需要很大的格局和勇气。

03

在现实中，常常可以看到这样一种现象：一些诊所老板虽然有爱才之心，但却有一个上限，即所用之人不能超过自己。

一旦发现所用之才在某些方面比自己高明，特别是在与自己的意见不一致，而事实证明自己错了的时候，嫉妒和打压之心便油然而生。

老板不可能是全才，下属在某一方面超过自己是很正常的事。

实践证明，做生意，开办口腔诊所，当诊所老板，使用比自己强的人愈多，其事业成功的概率也愈大，这就像楚汉争霸时的刘邦的一样，善于使用一批比自己某方面强的人才如张良、萧何、韩信，才成就了帝业。

所以，作为诊所负责人，不妨问下自己，你给下属成长机会了吗？